2019.07.16

欲しい人材を採用する3つのポイント

近年の人材業界は売り手市場のためになかなかいい人が取れないと苦戦している会社さんがたくさんいます。

・募集をかけてもエントリー数が少なすぎる。(母集団が形成できない)
・いい人が来ない。
・入ってもすぐ辞めてしまう。


これらはなぜ起こるのでしょうか?
実は採用に入るためには準備しておかないといけないことが大きく3つあります。

1つ目は今後事業をどのように成長させたいか(ビジョンや戦略)を明文化した「事業計画」
2つ目は事業を成長させるためにどのような組織・人が必要か記した「組織図」
3つ目は足らない人員をどのように採用するかを明確にした「採用計画」

この3つについて詳しくお伝えします。

【 1.事業計画 】
ベンチャーや中堅中小企業にとって採用は誰の仕事かというと実は社長が大きな役割を担っています。 なぜなら、応募してきた候補者はその会社の将来性を必ず入社条件の1つに考えます。

社長が
「うちの会社はこんなことを考えている!」
「我々はこうなりたいという目標(夢)がある!」
「だから、だから一緒にそれ叶えてほしいんだ!」

と、応募者を惹きつけないといけないのです。

そのために必要となるのが「事業計画」です。

事業計画とは以下の5つが明確に示されたいわば「会社の地図」のようなものです。
・社長の意志(決意と覚悟)
・3~5年後のビジョン
・ビジョンに到達するための戦略
・戦略を実現する施策(戦術)
・施策を達成するスケジュールと予算

この地図を頼りに事業をブレずに舵取りをしないといけないのです。


【 2.組織図 】
「うちは組織図はありますよ!」と言われる会社さんも多いですが、組織図が組織図になっていないケースが多いです。

なぜかというと、技術や経験だけで部長や課長になっており、そもそもその部署やそれをまとめる部長、課長はどんな役割や責務を担うのかが明確になっていないことが多いからです。

本来ならば事業を成り立たせるために営業部や製造部など各部署があります。そしてそれら部署の役割や責任があり、それを実現し部署を治める(マネジメント)役割として部長います。

そのため、その部長はどんな役割や責任を担わなければならないのかを明確にしたうえで、それに適応できる人を部長にしなければならないのです。
このことに気付いている会社は採用条件が明確なため、求人票の書き方が明らかに違い、欲しい人材を集めることができます。

逆に明確でない場合は、応募をかけた時点で募集が来ないか、欲しい人材ではない人が多く集まり、その選別で担当者がてんてこ舞いになってしまいます。

組織図はただ単に人を配置した図ではなく、部署や役職ごとに役割・責任を定め、それに基づいて人を抜擢しなければいけないのです。


【 3.採用計画 】
「現場に人が足らないんです!」と、社員に言われて、なんとなく「この部署には何人人がいる」などと感覚値で採用を考えている会社さんも少なくありません。

本来、採用計画は事業計画で定めた数値目標(売上など)やビジョンを達成するために今の組織を見て、現在の社員の生産性から明らかに足らない部署の人をどのくらい補充しなければならないのか、そしてどのように採用をしていくのかを明記したものでなければなりません。

採用計画の中で最も重要なのは採用戦略です。
採用戦略とは以下の3つを事業計画、組織図から明確にすることです。
 ・人材定義(欲しい人材を定める)
 ・媒体選定(欲しい人材に出会える媒体や紹介会社を決める)
 ・求人票作成(欲しい人材が来たくなる求人票)

そして、この戦略をもとに採用活動を実施し、数週間単位で戦略の見直しをしながら計画を進めていきます。

ここでポイントは早く見直しをかけることです。

どんなに優秀な戦略であったとしても、それは1つの仮説にすぎません。
仮説は実際、採用活動をしてみて効果を試し、効果がなければ戦略を変え、より精度の高い方法を模索しないと良い人材とは巡り合わないのです。

1つ事例を出すと、リクナビのスカウト返信率は平均で2%ですが、弊社の「採用秘書」では10%近くあります。
それは採用戦略の精度が高く、仮説・検証・改善のスピードが他社よりも圧倒的に早いからなのです。


欲しい人材を採用するためにはいろいろな方法があります。
しかし、根本的なこの3つをおさえておくことが結果がでる採用につながるのです。


【採用にお困りの方】
人事担当を雇うにはリスクがあるが、採用は最重要経営課題と考えていらっしゃる方は「採用秘書」をご利用ください。
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【組織にお困りの方】
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