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【組織】人事評価、人事考課を導入する前にチェックすべき3つのポイント

組織
2020年9月14日

人事評価、人事考課を導入したいが何からすればいいかわからない。

現在、世の中には人事評価、人事考課と呼ばれるものがたくさんあります。最近ではHRテックと言い、人事や評価などをWeb上で管理できるシステムも流行ってきています。

あまりにも多岐にわたるため、どれを選べばいいのか?何から準備すればいいのか?と戸惑う経営者や担当者さんも少なくありません。

実は導入を決める前に準備しておかなければならない3つのポイントがあります。

この3つを整理し、まとめておかなければ導入してもらう会社も決まらず、制度の方向性や運用のやり方も決まらないので、時間や費用が余計にかかってしまい、導入がとても負担になります。

ぜひこの3つを整理し、スムーズに人事評価、人事考課を導入してください。

 

人事評価、人事考課を導入する前にチェックすべき3つのポイント

人事評価、人事考課を導入する前にチェックすべきポイントは3つあります。

  1. 人事評価、人事考課のゴールイメージは明確ですか?
  2. どこまで全体最適で考えますか?
  3. 理想の社員像はできていますか?

人事コンサル会社、人事評価システム会社、社労士など、人事評価、人事査定を提供する会社にお願いする前にこの3つは自社内でしっかりと整理し、決めておかなければ、どこにお願いしても結果、自社にフィットする人事評価、人事考課はつくることができません。

では、詳しく3つについて説明いたします。

1.人事評価、人事考課のゴールイメージは明確ですか?

会社によって人事評価、人事考課を導入する目的は異なりますが、以下のような問題を解決するために導入を検討される会社さんが多いです。

・評価にばらつきがあり、不満を持った社員が退職していく。
・評価に対する給料に不満があり、会社から心が離れている。
・社長のさじ加減で賞与等が決まるので社長のYESマンしか残らない。

しかしながら、そもそも人事評価、人事考課は社員の不満を抑えるために導入する物なのでしょうか。

もちろん、問題を解決することは重要ですが、導入する結果どのような状態になりたいか「ゴールイメージ」を想像しておかないと、対処策的な人事評価、人事考課になり、問題は解決されません。

人事評価、人事考課のゴールイメージ例

・より高みを目指して育って欲しい。
・頑張った社員が評価面、給与面で報われるようになって欲しい。
・会社、上司から認められることで仕事に誇りと自信をもって欲しい。

会社の社風や、社長・経営層のカラーによってゴールイメージが異なるので、自社はどのようなゴールイメージにするのかを事前に話し合い、言語化しておくことがよりフィットする人事評価、人事考課を選ぶポイントになります。

2.どこまで全体最適で考えますか?

会社の制度や仕組みは人事評価、人事考課以外にも以下のようにたくさんの仕組みがあります。

各、制度、仕組みは連携し合うことでより相乗効果を生み出し、全体最適になります。
これらの全体像を踏まえ、今回導入するのはどこまでか、どの制度、仕組みと連携させ、どのような効果、成果を生み出したいのかを事前に設計しておく必要があります。

特に人事評価、人事考課とつながりが強い、キャリアアップや賃金、目標管理とはどのような役目を持たせ、どのようにつなぎ込むのかが重要です。

3.理想の社員像はできていますか?

社員を評価する場合、何を善しとするかを決めなければなりません。そのためには理念や行動指針、クレドなど理想の社員像からどの項目を評価するのかを決めます。

もし、理念や行動指針、クレドなどがなければ、理念やビジョン、そして社長が理想とする社員像を言語化し、細分化したものを評価基準とすることで、成長意欲の高い社員は自ずと理想の社員像を目指し、成長するようになります。

理念や行動指針、クレドはどのように定めるのか

各社によって理念や行動指針、クレドは特色のある定め方をしています。決まった型や正解があるわけではなく、創業者がどんな思いで会社をつくり、どのような人間になり、どんな行動をすれば自社の社員らしくいられるのかを定めたのが理念や行動指針、クレドなので、その創業者の色が色濃く出てきます。

書き方としてはGoogleのように文章で書いているパターンや、パルコのように単語で書いているパターンなど様々あります。

■Google が掲げる 10 の事実
https://www.google.com/intl/ja/about/philosophy.html

■パルコ社員の10の行動指針
https://www.parco.co.jp/about/vision/guidelines.php

その他にも最近の傾向として行動指針というよりも価値観として表している企業もあります。

■メルカリ
https://about.mercari.com/about/about-us/

■UZABESE(ニューズピックス)
https://www.uzabase.com/jp/

 

まとめ

人事評価、人事考課を導入するに当たり、以下の3つを整理し、定めることが重要とお伝えしてきました。

1.人事評価、人事考課のゴールイメージは明確ですか?
2.どこまで全体最適で考えますか?
3.理想の社員像はできていますか?

これらは一言でいえば「自社の考え方をしっかりとまとめる」ということです。

「自分たちはどのようにあるべきなのか」
「社員に何を大切にして欲しいのか」
「どんな社員になって欲しいと望むのか」

といったような、会社側の“覚悟”が定まってはじめて人事評価、人事考課という仕組みに落とし込むことができます。

誰かの意見や考えを参考にするのはとてもいいことですが、最後は自分たちがどう考えるかの“軸”をしっかり持つことがより良い人事評価、人事考課の構築につながるのです。

ここからはお知らせです。

弊社では人が育つ環境づくりに必要な13の制度・仕組みを導入するための実行支援をしています。まだ行動指針をつくられていない方、人事評価制度の導入に迷われている方はぜひ各ページをご覧ください。

■人が育つ13の仕組み「人材育成制度」
https://tsuru.in/service/development-system/

■行動指針作成
https://tsuru.in/service/behavioral-guidelines/

■人事評価制度導入
https://tsuru.in/service/personnel-evaluationn/

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