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【採用】最も有効な採用媒体を選定するポイント

採用
2020年10月24日

採用する必要が出たが、どの媒体が良いか分からない。

とりあえずリクナビ?マイナビ?ダイレクトリクルーティング?

求人媒体に求人を出しているが、応募が少ない、会いたい応募者からの応募が少ない

インディードを有料で運用しているが、応募は多いが、本当に欲しい層からの応募がない。。。

有資格者を採用したいが、全然応募がこない。。。

など、弊社にご相談をいただく内容のNo.1は「応募が少ない」「有効な応募が少ない」という内容です。

応募が少ない・有効応募が少ない理由は色々ありますが、今回は「採用媒体」について、弊社の考えをお伝えしたいと思います。

 

弊社は採用媒体を選定するときは、次の3つの要素を満たすものを選定するようにしています。

 

①ターゲットがいる可能性が高いこと

②アプローチがコントロールできること

③アプローチが応募につながる可能性が高いこと

 

弊社のお客様には、①~③を満たす媒体で、コスト的に許容できるものを選定し、採用活動を行っています。

 

余談ですが、採用コスト、できるだけかけたくないという方も多いと思います。

お気持ちはとてもよく分かります。どんなツールを使っても、どんなに見極められる人が面接に入っても、実際に一緒に働いてみないと分からないところも多いので、弊社もできるだけ採用コストはかけすぎない方向でご提案をさせていただいています。

 

ただ、採用コストを気にするあまり、かえって採用コストがかかってしまったということはとても多くあるのです。

 

以前、ご相談をいただいたお客様の失敗談ですが、弊社がご提案した媒体だとコストが高いということで、自分たちで採用活動をやりますと言われたお客様がいました。

 

その4か月後、正式に弊社に採用支援のご依頼をいただいたのですが、弊社が採用支援に入る前の4か月は、コストの安い媒体(20万円)を4週間利用して採用できず、別のコストの安い媒体(30万円ほど)をまた4週間利用してやっぱり採用できず、他のコストが安い媒体(30万円ほど)を利用してまた4週間利用してやっぱり採用できない、気がつけば3か月が経過していて、気が付けば結局80万円使って誰も採用できていない、人が採用できないから進めたい事業が中々進まなくなってしまったお客様がいました

 

そのため、採用媒体を選定するときは、

コスト < 採用可能性

で媒体を選ぶことをオススメします。

 

では、媒体選定の3要件を1つずつ解説してきます!

 

①ターゲットがいる可能性が高いこと

 

▶なぜターゲットがいる可能性が高いことが重要なのか

当たり前ですが、ターゲットがいない媒体に求人を出しても全く意味がありません。

ITエンジニアが欲しいのに、医療福祉専門の求人媒体に出しても、そもそもターゲットがいませんよね。

なので、ターゲットがいる可能性が高い媒体を選ぶことはとても重要です。

 

▶どうやってターゲットを確認したらよいか

これは、各媒体の営業担当者に最新のターゲット人数を確認するのが最も早いです。

ここで大事なのは、ターゲットを明確にして営業担当者に伝えることです。

例えば、「若手の営業経験者は何名いますか?」と聞いたら、「何万人もいますよ」「とても多くいるので採用できると思います」とどの媒体の営業担当者にも言われると思います。

これでは、判断できません。

自社が求めるターゲットをドンピシャ層と可能性あり層とで、それぞれログイン1か月以内の人数を求めてみてください。

 

▶ターゲット確認のポイント

上述のとおり、自社が求めるターゲットをドンピシャ層と可能性あり層とで、それぞれログイン1か月以内の人数を伝え、登録人数を確認します。

 

なぜ、ドンピシャ層と可能性あり層で確認する必要があるかというと、ドンピシャ層はターゲットを絞りすぎることが多いので、どの媒体でも登録人数がほとんどいないということがあり得ます。転職市場を知ることもできるので、ドンピシャ層は色々気にせず、本当に欲しいと思うターゲットを伝えてください。

 

一方で、どのポジションでもドンピシャでなくても、可能性あり層はあるはずです。

弊社のお客様でも可能性あり層への内定率の方が高い傾向にあるので、可能性あり層の人数も必ず確認してください。

 

▶ターゲットの伝え方

若手、人と接してきた経験がある人、通勤圏内、地頭が良い人など、フワっとしたターゲットではなく、形式的に検索できる条件で伝えることが重要です。

弊社が媒体担当者に登録人数を確認するときは、必ず下記の項目を伝えます。

 

 年齢/性別/学歴/転職回数/在籍期間/経験職種/経験業種/現住所/

 資格が必要な場合は資格/

 

(伝え方例)

× 35歳以下の営業経験者はどのくらいいますか?

○ 25歳~35歳でIT業界の法人営業経験3年以上の方、大卒必須、男女不問の条件でログイン1か月以内の候補者は全体で何名いますか?

その中でも、年収500万円以下・東京在住・転職回数3回以下の男性は何名ですか?

25~35歳の前後2歳まで年齢を広げると何名いますか?

※弊社は、各媒体の営業担当の方に、ターゲットの人数だけでなく、検索したキャプチャも送ってもらいます。

 

②アプローチがコントロールできること

・なぜアプローチがコントロールできることが重要なのか

 10年ほど前までは、掲載しているだけでも応募は募れていました。

 しかし、現在は、採用媒体は非常に多くあり、各採用媒体には何万件も同時に募集がされていれば、応募者も検索しきれなくなってきています。

また、SNS・社員紹介・ダイレクトリクルーティングなど採用手法も多様になってきており、優秀な人は自分から求人を探さなくても声がかかるということが日常になってきました。

 

そのため、もはや求人は出しているだけでは、応募者の目にも留まらないというのが現状だと弊社は考えています。

 

だからこそ、自社の求人情報を応募者にしっかり届けられる仕組みがある媒体を選び、自らアプローチする必要があります。

 

・どのようなアプローチが有効か

複数の求人掲載できる、スカウト送信、興味通知送信、求人案内、記事発信など、各媒体で企業側のアプローチ方法は様々で、色々な工夫がされています。

 

弊社としては、ターゲットが明確であれば、確実にスカウトをオススメします。

ターゲットが幅広い場合は、スカウト以外にも、興味通知や求人案内など、応募者に直接求人を届けられるアプローチも有効です。

 

アプローチに制限が少ないことも重要です。

スカウトであれば、スカウト通数がある程度多いこと(返信率1%なのに100通しかない場合は弊社は選びません)、求人案内・興味通知も通数制限が少なく、幅広く送れる媒体はオススメです。

この点は、③で詳しく説明します。

 

③アプローチが応募につながる可能性が高いこと

・なぜアプローチできるだけではいけないのか

 アプローチの目的は応募をしてもらうことです。

 そして、アプローチには多少なり工数がかかります。

 応募してもらう可能性が著しく低いのに、工数をかけるのは、とても非効率です。

 

・アプローチが応募につながる可能性はどのように見ればよいのか

 弊社の基準をお伝えしておきます。

 

 求人運用

 →求人掲載無制限の媒体がベストです。

 →スカウト

 平均返信率と送信可能数で判断します。

 返信率はリクナビ・マイナビなどの大手求人媒体は1%ほど、ビズリーチ・Green・キャ リトレなどのスカウトがメインの媒体は5~15%です。

 募集するポジションにもよるので、ポジションごとに平均返信率を必ず確認してください。

 そして、返信率が1%ほどしかないなら、通数を送る必要がありますから、募りたい応募数から逆算し、求める通数が与えられる媒体を選んでください。

 5%以上ある媒体なら、100通以上あれば良いと弊社は考えています。

 

 求人案内→

 ターゲットに必ず届く通数を送信できることが必須です。

 1人に1通必ず送信できるような媒体がベストです。

 

 興味通知→

 興味通知は特段制限がない媒体がベストです。

 

鶴の見解

直近1年で、2か月以内に複数名の内定承諾を得られた媒体で、鶴のオススメ度の高い媒体をご紹介します。

併せて鶴の所感も記載します。この所感は、弊社の独断と偏見ですのでご承知おきください。

 

▶Green

 内定承諾ポジション:

  法人営業、デザイナー、業務改善コンサルタント、人事、施工管理、WEBマーケ

 

 鶴オススメ度:★★★

  Greenは、弊社が扱ったた媒体の中でも、どの企業でも効果が出た媒体で、超絶オススメします。

  IT/WEB業界に強いイメージですが、営業・人事・コンサルなど、幅広い職種で勝負できます。

 意外ですが、施工管理などの建築系のポジションも決定出せます。

  利用期間制限なし、求人掲載無制限、気になる通知は1人1通送信でき、スカウトも月200通とアプローチの幅広さが魅力です。

 スカウトの返信率も5%以上と高く、採用のプロでなくても扱いやすい媒体です!

 

 

ビズリーチ

 経営企画、看護師(マネージャー候補)

 鶴オススメ度:★★★

  求人掲載、求人案内、スカウト(スタンダードプランで450通)、半年契約です。

  ビズリーチは、応募者の質が圧倒的です。入社後すぐに自走できるメンバーやマネジメント層の採用はビズリーチが一番良いと感じます。

 スカウトがメインの媒体ですが、平均返信率8%と高い数値です。

 弊社のクライアントでは、57%、42%が高い返信率のポジションもありました。

 有効応募のみを募ることが可能なので、応募数ばかり多くて本当に欲しい人材に出会えないということはない媒体です。

 

 応募者は優秀な方が多いですが、面談に慣れている方が多いので、面接は相互理解の場という認識がない企業は、内定承諾に苦戦する可能性があります。

 

インディード

 法人営業、デザイナー、営業事務、総務、ヘルパー/介護職、未経験OKのアルバイト

 鶴オススメ度:★☆☆

 鶴では、インディードは無料で運用するようお伝えしています。

 無料運用でも月20~50件の応募が募れる媒体です。

 コストをかけない採用には有効ですが、登録している応募者層が見えないため、ターゲットを絞っている採用には向きません。

 転職市場で希望者が多いポジション(事務、バックオフィス、アルバイト)を幅広く集めたい場合は有効です。

 

エン転職・リクナビ

 法人営業

 鶴オススメ度:★☆☆

 

 営業、販売、バックオフィスなど、経験者が多い職種の35歳以下の経験者を、複数名、 コストを抑えて採用したい場合にオススメです。

 

鶴としては、エン転職>リクナビというオススメ順です。

エン転職、リクナビは、ともに35歳以下の若手営業に強い媒体です。

リクナビは大手希望者が多く、エン転職は中小希望者が多い印象。

求人掲載している企業も、リクナビは大手・外資が多く、エン転職は中小が多いため、リクナビの場合は、内定を出した候補者が大手からも内定をもらっていて辞退されるということもよく目にします。

 

エン転職は、データベースを検索してスカウトができるので、求人応募がなくてもスカウトで勝負することも可能です。

但し、エン転職のスカウト返信率は1%以下。S企画、A企画でないと、有効応募獲得が難しいので注意が必要です。

 

リクナビは、データベースを検索してスカウトをすることはできませんが、求人を見た候補者へのアプローチは無制限です。

リクナビの場合は、求人を見てもらう必要があるので、N3以上の企画で検索順位を上げることと、求人案内を送信して求人を見てもらうという2つの工夫が必要です。

 

弱点としては、次の2点。

①ターゲット以外の候補者も貴社求人を見て、自由に応募ができるため、応募が多すぎる場合、不採用処理に追われて、本質的な採用活動ができなくなってしまう。

②応募が少なかった場合、追加費用をかけてオプションを追加するほかは、改善活動ができないこと

 

ターゲットを絞っている場合の採用活動には向かないと弊社は考えています。

 

 

=医療介護業界はこちら=

ジョブメドレー

社会福祉士、介護福祉士、柔道整復師、作業療法士、看護師、サービス管理責任者、サービス提供責任者、児童発達支援管理責任者、ヘルパー/介護職(初任者研修・実務者研修所有者)など

 

鶴オススメ度:★★★

 

求人は1拠点1職種1求人、月200通のスカウトです。

求人審査が厳しいため、求人掲載まで時間がかかりますが、そのかわり、サイトに掲載される求人も同じ求人はなく、情報も多すぎないため、有効な応募も多い。

スカウトは、弊社顧客だと平均10%と、有効な応募が募りやすい媒体。

 

完全成功報酬で、成功報酬額も資格に応じて定額(4万円~)とコストも大幅に削減できる料金携帯。

 

手間はかかりますが、手間をかけても運用すべき媒体です。

採用媒体全体でみても、No.1媒体と弊社は見ています。

 

まとめ

 

採用活動をするときの採用媒体の選定は次の3つの要件を満たす媒体を選定してみてください。

応募の量や質をアプローチでコントロールすることができ、採用活動がスムーズに進む可能性が高くなると思います。

 

①ターゲットがいる可能性が高いこと

②アプローチがコントロールできること

③アプローチが応募につながる可能性が高いこと

 

人材業界の営業の方は、ガツガツ営業の方が多いイメージがありますが、

自分たちの要望をしっかり伝えて、営業担当の方をガッツリ味方につければ、採用の可能性はより高まるはずです。

 

最後に

とはいえ、どの媒体が良いか分からない、迷ってしまうなど、お困りの場合は、いつでもお問い合わせフォームからご相談ください。

https://tsuru.in/inquiry/

皆様の採用活動が順調に進むことを心より祈っています!

 

 

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