会社や社員がこれからどうなっていくべきなのかが、口頭でしか言えなかったので制度として成長を測れるものが欲しかったです。
漠然とイメージはあったのですが、一から作るとなるとどこから、何をすればいいのかがわからなくて、車をつくる時に素人がどっからどうつくればいいのか分からない、
そんな状態でした。
自分の伝えたいことを言葉にするって意外と難しいじゃないですか。
その歯がゆい部分を今井さんが「こんな言葉はどうですか？」と質問してくれると
「ああ！」と言語化できて、歯がゆいところに手が届いた感じがします。
自分の性格上１つ１つ確認したいので、それも今井さんに付き合ってもらったので、
自分が心から思ってる伝えたい内容や、自分の頭にあった考え一つ一つが埋まって全部整理できました。
更に表（成長マップ）になったので、自分って社員の成長をどこまでどう考えていたのかがはっきりわかるようになって、「これ（成長マップ）を見ればさすがに社員は成長するだろう」という明確なものができました。
いいものをつくってもらったって感じです。
行動指針まではみんなやっていると思いますが、それを基にさらに細分化した細かい評価シートって作ってないんじゃないですかね。
これら（人材育成制度）をつくることで、経営上どうしようかと迷っていたことが一切なくなりました。
自分が考えていたことを全部吐き出したのがこの資料（人材育成制度マニュアル）になったのでものすごく明確になって、それを含めて人事・採用の条件も、ものすごく明確になりました。
具体的にはスタッフの指導ですね。
昔は女性スタッフにどこまで教えていけばいいのか迷いがありました。
女性だからしなくていい、仕方がないということがありましたが今はブレずに男女問わずやってもらっています。
なので教育の方針がはっきりしました。
そうなると、欲しい人がはっきりわかってくるので採用で迷うことがなくなりました。
だから無駄なこと（作業）がなくなりましたね。
だから本当に良かったんですよ！
社員の成長項目を明確にしているのでぐうの音も出ないぐらいになっています。
社員から「どうしたらいいですか？」と言われたときに元々あった自分の考えと成長項目がはっきりしたので、明確な答えと、更に次の展開に踏まえた話ができるようになりました。
なので、社員に納得してもらっている気がします。
社員の成長を感じます！
成長を感じるので10月目標を3店舗同時に達成したと思うし、意識が絶対に変わってきていると思います。
スタッフの仕事への取り組み方も変わってきていて、自分の強みを明確にしないといけないという意識が芽生えてきました。
例えばAさんは自費治療を学ぶためにセミナーに行って、これ（新しいサービス）をやりましょうと提案し、今は導入しています。そうゆう自分から動き出すところも出てきました。
自分の経営がはっきり、明確になったことです。
経営理念のところから一緒に考えてくださるので、そこが凄くよかったです。
理念と他の制度とつながっていくところも理解できました。
自分だけじゃ出てこないワードも、かゆいところに手が届くので言語化できましたし、私が変わったから、考え方が明確になって社員に落とし込むことができて、どんどん下（管理職）が成長しているのかもしれないですね。
だから、今井さんと作っているときに物凄く嬉しかったし、ワクワク
したのかもしれないです。
自分がずっと昔から考えてきたことがコレ（人材育成制度）になったので人材育成制度は自分の宝物です。
なので、社員には共有してます
が、社外には絶対に見せないようにと言っています。
もう少し会社が大きくなったりすると変えていかないといけないと思いますが、今はすごく満足しています。
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